164通常国会　参議院厚生労働委員会（男女雇用機会均等法改正案質疑）

　日本共産党の小池晃です。

　法案そのものに入る前に一問、三月三十日に取り上げたファミリー・フレンドリー企業表彰制度の問題なんです。

　これ、前回も問題にしましたけれども、企業の表彰対象として男性の育児休業の取得とか、あるいは短時間勤務制度の活用などについて、これ表彰を受けているんだけれども、実績がどれだけかっていうのは公表できないと、企業の事情もあるんでと、そういう答弁で、場内からも、与党の議員からもおかしいじゃないかっていう声が飛んで、大臣もあのときいらしたんで御記憶まだ残っていると思うんですね。

　私、やっぱりおかしいと思うんですよ。こういう表彰制度を持ちながら、実績が一切公表されないと。やはり、この制度について、これは相手もあることではありますが、やはり基本的に中身公表すると。むしろ、表彰していいことをやっているんであれば、それを明らかにすることによってその表彰には逆に、何というか、説得力というか信頼性というか権威というか、備わってくるものでもあると思うんですね。ですから、やっぱりこれは前向きに公表という方向で考える必要あると思うんですが、大臣いかがでしょう。

　やっぱり、表彰したんですからね、了承を得るといったってそんな抵抗ないはずなんで、これは基本的にやっぱり公表するというふうにすべきだというふうに、当然のことだというふうに思います。

　さて、法案なんですが、最初にちょっと大臣に基本的な認識をお伺いしたいと思っております。

　大臣は先日の質疑でも、まだまだ問題が残っているんだと、女性に対する差別事案の複雑化、妊娠等を理由とする解雇や解雇以外の不利益取扱いの増加、セクシュアルハラスメントの相談の増加等の状況が見られると、管理職に占める割合の上昇のテンポが遅い、あるいは男女間の賃金格差が依然として大きいと、これは問題だというふうに答弁されて、私もそのとおりだというふうに思うんです。

　今回の法案というのは、今日も傍聴席もうぎっしり障害者自立支援法のとき以来ぐらい埋め尽くしていらっしゃいまして、やはりその関心の高さ、期待もあるんでしょうが、それを上回る不安と不満というか、そういう気持ちがやっぱり渦巻いてこういう状況になっているんだろうというふうに私思うんですが、大臣は、先日述べられたこういう今の基本的な問題意識、現状認識に対して、今度の法案というのはこれにこたえるんだと、これを、雇用における男女平等というのを徹底するために出した法案なんだというふうにおっしゃるのであれば、その思いというか、どういうところでそこを打ち出しているのかということについて、最初に御認識をお伺いしたいと思います。

　そういう御答弁なんですが、私どもは極めて不十分な点が多いというふうに考えております。日本共産党としても修正すべき点が多々あるというふうに考えておりますので、具体的に聞いていきたいと思います。

　まず最初に、仕事と家庭の調和を図る、このことを法の目的に据えるということであります。これは、九七年の均等法の見直しのときに、これは職業生活と家庭生活との調和を図るというのは削除されました。で、前回の改定時には、その時点での法の目的と基本的理念に女性についてのみこれが規定されていたので、これは家族的責任の比重を男女ともにというILO条約の趣旨に合わないのではないかということが問題になって削除されたというふうに聞いているわけであります。

　しかし、今回の改定案というのは、これは男女労働者両方に対する性差別禁止法に法の枠組み自体変わったわけですから、それによって前回削除した理由はなくなるわけで、やはりその考え方を均等法に戻していくということを取るべきではないかと思いますが、局長、いかがですか。

　いや、前回、その担保措置も含めて取ったのは、それは目的変えたから同時にそれは両方なくなったわけで、これは広い意味でいえば、担保措置ないないというけれども、私は男女雇用機会均等ということそのものが、これは仕事と家庭の両立支援の担保そのものではないかと、重要な担保ではないかというふうに思うんですね。

　ちょっと御認識をお伺いしたいんですが、性差別の禁止というのは、仕事と生活の調和にとって、これを実現する上で重要だっていう認識は、それはもちろんお持ちでしょうね。局長、いかがですか。

　車の両輪だと。だからこそ目的にしっかり明記すべきじゃないかということだと思うんですよ。

　大臣、私はこれは、現状を見れば、女性の働き方も女子保護規定が撤廃されて非常に長時間労働を余儀なくされているし、一方で厚労白書などを見ますと、子育て期の三十代男性の四人に一人が週六十時間以上の就業をしていると。男性も家庭責任を負うことができないような深刻な状況にあると。やはり以前にも増して今仕事と家庭の調和ということがこれほど大事になっている時期は私はないというふうに思うんです。

　で、先ほどいろんな法律に書く、もっとなじむ法律があるようなことをおっしゃいましたけど、そういうところに入れても別にいいと思うんですよ。それを否定はしません。しかし、今せっかく均等法を作り替えると、より実効あるものにするという議論をしているときであると、しかも昔はこれは載っていたということがある。

　大臣、にじませるとおっしゃったけど、それじゃ駄目で、はっきり言わないと駄目なことじゃないですか。幾らにじませたって、実態はこれ変えられないんです。やっぱり今こそ均等法にはっきり明記をして、いや、ほかの法律でもどんどん載せていいと思いますよ、全部、労基法にも時短法にも載せていいと思うんですが、せっかく今均等法の議論をしているんだから、そこで載せたらどうなんだと、前もあったんだしと、こういう議論なんですが、大臣、いかがですか。

　私は、これは是非、しっかり目的に書くことによって逆に性差別禁止というものの持つ意味もはっきりしてくるんだろうというふうに思っておりますので、これは明記すべきだと思います。

　引き続いて、賃金の問題を均等法にどう位置付けるかという問題なんです。

　これ、男女間の賃金差別という場合に、同じ正規労働者で同じ仕事をしていても、雇用管理区分などによって男性のみがという問題がずっとこう問題になって男女の賃金差別ということが起こっているわけです。

　これ、実態としてどうかというお話をしますと、例えば私どもの事務所なんかによく来る相談なんかでも、例えばこうなんですね。昇進による賃金差別の解決を求めて労基署に行ったと、ところが労基署では昇進に伴って生じた賃金格差というのは一般に労基法四条違反とは言えないと、これはうちではなくて均等室に行ってくださいというふうに言われるんだと。じゃ、均等室へ行ってどうかというと、均等室では、これは均等法には賃金についての規定がないので対応できませんと、昇進、昇格の基準も男女差別とはすぐには断定できませんと、こう言われちゃうと、こんな相談なんですね。配置、昇進等々の均等待遇原則と性による賃金差別というのが均等法、労基法、それぞれの法律で禁止されているのに、こういう悩みを持っている方が実際にその解決に行っても行き場がないと、こういう実態が現実には起こっているというふうに聞くわけです。

　これはもう言うまでもないことですが、労基法四条には、使用者は、労働者が女性であることを理由にして、賃金について男性と差別的扱いをしてはならないとなっていて、直接的差別は禁止していますが、これは昇進などの雇用管理などを理由とした差別は規定がないわけですね。また、均等法には確かに賃金に関する規定は見当たらないわけです。

　局長ね、現実にこういう窓口対応起こっているんですが、やはり今の法の枠組みでいうと、こういう今指摘したような対応になってしまうんじゃないですか。

　いや、行うべきものであると、そういう対応に現場がなってないという話が一杯来ているわけで、そういうふうにそうするべきであると言うんだったらちょっと現状を見守りたいと思いますが、しかし現実には門前払いになっていることが非常に多いと。

　やっぱり今日の職場で起こっている男女の賃金格差を生み出していることに対して、有効にこれだと言える対応できる法律がないということが大問題なんだろうというふうに思うんです。だからこそ、今回の均等法案への日弁連の意見書では、現行均等法六条の差別禁止に賃金を加えるべき、均等法上も性別による賃金差別禁止を明確にすべきと、こういうふうに求めているわけです。

　大臣にお伺いしたいんですが、労基法にあるからというだけじゃなくて、やはり均等法にも性別による賃金差別禁止をこれ規定してこそより実効あるものになるというふうに考えるんですが、日弁連のこういう提案を大臣、どう受け止めていらっしゃいますか。

　私は両方に禁止規定を置いてこそ有効に実際に現場で使える法律になるというふうに思いますし、同一価値労働同一賃金の原則を労基法にも均等法にも明記をするということを行うべきだというふうに思います。

　引き続いて、間接差別の問題ですが、今労基法四条でそういう要請は満たすんだというような答弁ですが、本当にそうだろうかと。差別にいろいろありますが、賃金差別というのは最大の問題であります。今実際に男女間の賃金差別取り締まることできるのは労基法四条しかない。しかし、これは明らかな直接的な差別を対象としたものです。昭和二十二年というまだ本当に女性の職場進出そのものが少ない時代に、公然とした男女差別というのはこれで対応できたかもしれません。実際、ある程度是正が進んだというふうに聞いております。

　しかし、現在全く様相が違うわけで、公然とした四条違反というのはほとんどありません。これは直近の二〇〇四年一年で四条違反は全国でわずか八件であります。職務、能率あるいは技能が違えば差別に当たらないとなれば、これは労基法四条に違反しない。そこで、先ほどから議論されているような雇用管理区分、コース別というようなやり方がどんどん持ち込まれて、その典型が総合職、一般職という職務である、あるいは非正規雇用の激増であると、これが今の実態で、これに対応できる法改正でなければならないというふうに思うわけであります。

　そこで、幾つか局長に確認をしたいと思うんですが、本改正の目玉の一つは間接差別の禁止で、実際これに苦しめられている女性はある程度解決するのかと期待をしたわけですが、前回もそうですし、今回も多くの議員からなぜ限定列挙なのかという基本的な疑問が寄せられています。これでは救われないという声が上がっているわけですが、もう何度も答弁されていますが、改めて簡潔に、なぜ限定列挙にしたのか。

　法律改正しなくても間接差別の範囲を広げられるようにするために、均等法上の違法行為は省令で定められるようにしたと。そうすると、今回均等法で定める間接差別というのは、行政処分の対象となる違法行為として定められたものだと。これはあくまでも均等法上の違法行為であって、均等法上の違法でなくても民事法上違法な間接差別を含む性的差別というのは別個に存在するということでよろしいですね。

　均等法で定める違法行為以外にも違法な間接差別はあるということだと思うんです。

　もう少しお聞きしますが、それでは、今回均等法で定める間接差別というのは、民事法上違法な性的差別のうちで、特に行政が関与して速やかに解決することが求められる特に悪質かつ明白な行為ということになるかと思いますが、いかがですか。

　ちょっと私の言ったことにストレートに答えていないように思うんですが。つまり、聞きたいのは、民事法上違法な行為を定めるんではなくて、民事法上違法な行為のうち均等法上違法な行為として行政が関与して解決すべき行為という性格のものですねということをお聞きしているので、イエスかノーかでも結構ですから答えてください。

　改正案というのは、合理的な理由がなければ、均等法上違法な間接差別について判断基準を示した上で、均等法上違法な行為とする決定権を厚生労働省に与えるものではないかと思うんですね。つまり、本改正は合理的な理由がなければ間接差別と認められる行為について、いろんな段階があると思います、募集、採用、配置、研修、昇進等、あるいは福利厚生、職種、雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇等、それぞれについて男女比その他の事情を勘案して実質的な差別になるおそれがある行為という判断基準を示したと、こういう理解でよろしいでしょうか。

　いや、私が聞いているのは、省令で定める基準ということではなくて、これも民事法上の判断基準にもなり得るということですねということをお伺いしているんです。

　真ん中の趣旨というのはちょっとよく分からないんですが、議事録残りますので正確にお願いします。

　そして、それはだから、民事法上の判断基準にもなり得るものであるという理解でよろしいんですねということなんですが、どうでしょう。

　本来、改正法というのは、募集、採用、解雇、退職という雇用の全ステージにわたって間接差別を定めることを予定しているのに、厚生労働省令では、募集、採用における全国転勤要件、昇進の際の条件だけに限るとしか言っていないと。実際にはいろんなステージで、いろんな場面で、いろんなステージの差別が絡み合って、結果として男女格差を生じているわけでありますが、これも何度も繰り返されている質問ですが、なぜそれなのにたった三つに限ったんでしょうか。

　検討会報告の中では、福利厚生の対象に世帯主要件を付けることによって実質的に男女間で差別を付けるという形態、これも間接差別類型として挙げているわけです。これは社宅とか家族手当に世帯主要件を課して実質的に男女差別が行われている、こういう実態があるわけですが、こんなのは本当に明らかな形態ではないかと。

　しかもこの種の差別というのは、かつて公務員宿舎への入居が、これは世帯主要件ということが大問題になって、我が党の議員も国会で取り上げたし、女性の運動もあって、政府自身がもうこれ是正してきた行為なんですね。政府自身も問題がありと認めたからこそ是正してきたはずであります。それから、これは労使関係の裁判ではありませんが、阪神大震災の被災者自立支援法の支給をめぐる訴訟で、世帯主要件を支給要件とすることは公序良俗違反という判決もあります。

　これだけはっきりしている。なぜ盛り込めないんですか。

　導入企業割合が高いものを入れなかったら何の意味もないじゃないですか。コンセンサス、コンセンサスと言うけれども、大臣、これ基本的な考え方として、この議事録、コンセンサスと何回出てくるか後で数えようと思いますが、すべてこれで片付けるんですけど、私は、行政というのは、コンセンサスがあってそれに従ってやるだけが行政じゃない、コンセンサスつくるのだって行政だと思うんですよ。今みたいに労使全部太鼓判を押してだれも文句ないとなったら行政が静々と進んでいくような、こんなやり方でこういう問題が解決するんでしょうか。私は、これでは現状一歩も解決しない、現状追認にしかならないと思うんですよ。

　私はそんなに別にむちゃくちゃなこと言っているわけじゃない。ちゃんと検討会では課題として挙げられて、ある程度そういう意見は大方の意見になっているけど、一定部分から反対が出たらこれはもう入れない、こういうことでいいんだろうかと。コンセンサス、コンセンサスということでこういうものを切り捨てていったら、私は行政の前進ないと思いますけれども、大臣、いかがですか。

　私は決して無理なことを言っているつもりないんですけれども、これは全くない話ではなくて、研究会ではちゃんと挙がっていたものですからね。

　じゃ、その三つについてちょっと聞きたいんですが、一番目の募集、採用における身長、体重、体力という要件ですが、こういう要件が問われた日本での裁判例みたいなものはあるんでしょうか。

　実例ないわけで、これからもし起こった場合の禁止項目ということですから、これで多くが救われるとは言い難いわけであります。

　二番目のコース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件、これ建議では、これは例として支店、支社がない、又はその計画もないにもかかわらず、全国転勤要件が可能とするとなっているんですが、こういうふうになっちゃうと、これは一つでも支店があればいいということになる、あるいは計画だけありゃいいということになるじゃないかという懸念が寄せられているわけですね。

　指針でこの建議に示された内容を書くということになっちゃうと、私はこれ違反対象となるものはほとんどもう現実には存在し得ないことになるのではないかと思いますが、局長、いかがですか。

　三項目めの、じゃ昇進における転勤経験要件ですけれども、現在昇進に当たって転勤の経験を要件としている企業というのはどれだけあるんですか。

　直接その昇進の要件としていると、転勤経験を、そういう企業についての調査はあるんですか。

　要するに、転勤経験を昇進の要件としている企業は実態としてどれだけあるかも分かんないわけですね。

　実際には、様々な要件を課して事実上女性が昇進できないシステムになっております。到底、今回の限られた要件で対応できる実態ではない。

　実例をちょっと御紹介したいんですが、社会保険診療報酬支払基金では、この職場では、これは七九年から二十年余りの闘いで、職場内での研修実施に男女差別があること、昇進昇格差別の是正の裁判を通じて、係長職への昇進にかかわって起こってきた男女差別はなくすという判決が出て、これは多くの女性を励ましてきたわけです。

　現在、四級から三級、三級というのは係長職ですが、ここまでは男女比がほぼフィフティー・フィフティーになっているんです。しかし、この上ですね、三級から二級へ、係長職から課長職へとなると、男女比は、八年前には八十四対十六だったのが昨年は八十七対十三へ、格差は歴然としているし、むしろ拡大している。なぜかというと、この二級は課長なんですが、二級の課長職になるには女性にとって厳しい全国転勤の要件が課せられているということなわけであります。

　そこでお聞きしたいんですが、今回三つ目の項目にあります募集、採用時の全国転勤要件と、この現実に支払基金で行っているような昇進の際の全国転勤要件というのは、これは同じなのか違うのか、違うとすればどこがどう違うのか。

　いや、何で異なるんですか。同じ雇用におけるステージにおいて、片や入るけれどもこっちは入らないと。何で採用時、募集時は入るけれども、昇進の際は入らないんですか。

　ちょっとこんな大事な問題、議論なかったで済ませるのはひどいんじゃないんですか。これ重大問題ですよ。これ、至急検討していただかなければいけないというふうに思いますが。

　この支払基金の場合の昇進の際の全国転勤要件、じゃこれも議論してなかったということになるのかもしれませんが、研究会報告の七例のうちの四つ目の項目に、昇進に当たって転居を伴う転勤経験要件というふうにありますね。その昇進の際の全国転勤要件と、じゃ昇進の際の転勤経験要件というのは、これはどう違うのか。昇進の際の転勤経験要件には昇進の際の全国転勤要件というのが含まれるのか、該当するのかしないのか、お聞きします。

　こういうふうに異なる、異なると言っていくと、実際に救われないんじゃないかという不安がどんどん広がっていくわけですよ。

　この職場で今どういう実態になっているかというのを紹介すると、昇進での格差というのは直接賃金格差になります。この職場の女性の多くが昇進を阻まれている課長職、係長職の賃金差を計算すると一体どうなるかなんですが、平均的な昇格年齢の四十五歳から六十歳までの十六年間では一人当たり千三百万円、五十歳で昇格した場合でも九百万円の賃金差が生まれることになります。さらに、退職金や年金にもこの差別、格差広がっていくわけです。

　問題なのは、今この職場で何が起こっているかというと、新たに、今までは係長職はなかったんですが、係長職に昇進する場合、つまり四級から三級に昇進する場合にも更にこの全国転勤要件を逆に広げようとしているんですね、ここでは。せっかく均等待遇になってきた男女の格差を更に一層広げるということが起こってきているんですね。これ、聞くところでは、今回の均等法が限定列挙にしたことが現場ではこういう事態を生んでいるんだというふうにも聞いているわけです。

　この支払基金というのは、一般的な企業じゃありません。厚生労働省管轄の公法人であります。こういうところでこんな事態が起こっているということを、局長、放置していいんでしょうか。これ、どんなふうに思われますか。

　しかし、正に逆行するような事態が起こっていて、それが今回の均等法が一つの口実にされているという事態が起こっているとすれば、これは調べていただきたいと思いますが、いかがですか。

　実態としてはこういうことになっているわけですよ。本当に、検討会で検討しなかった、入れなかったと、それだけで現場の労働者にとってみれば天と地ほどの違い出てくるわけですからね。やっぱり余りにももうそうやって、私は無責任だというふうに先ほどの答弁は思いますね。

　先ほどのその全国転勤要件について、昇進の際については検討してなかったということであれば、これは私は直ちに検討して、これ直ちに是正をするということをお約束いただきたいと思いますが、局長は重ねていかがですか。

　大臣、私、限定列挙というのは正にこういう問題を生んでいくんだというふうに思うんですね。本当に、細かく決めれば決めるほど、そこから漏れたものが堂々と合法的な行為としてまかり通っていくということになりかねない危険性を持っているというふうに思うんです。

　こういう事態は支払基金の場合に何もとどまりません。これ転勤要件でなくても、出張できるかどうか、このことをわざわざ昇進の要件というふうに考える企業も出てきているというふうに聞いています。これも結果として男女間の大きな差別を生むことは明白であるというふうに思うんです。

　こうして見ますと、私は、研究会で論議された七項目、それでもあったのがわずか三項目に絞り込まれていること、しかもそれが例示列挙ではなくて限定列挙にしている。その部分にしか違反とならずに、明らかにだれが見ても、常識的に考えてこれは間接差別だと思われるようなものについても対応できないし、いろんな複雑なケースについては全くお手上げになってしまうことになりかねない。これで間接差別の禁止だと言えるのかどうかということすら私は疑わしくなるような規定になっているというふうに言わざるを得ないんです。

　そもそも、国連女子差別撤廃委員会の勧告というのは、これは法律による間接差別規定がないために、裁判一生懸命闘ってもその主張が認められずに来たと、多くの日本女性の訴えがこれ反映した結果なわけです。今回、間接差別限定列挙という規定では極めて狭い部分的なものになってしまう。私はこの勧告の、間接差別を含む女性に対する差別の定義が国内法に取り込まれることを勧告する、この国連の要請にこたえるものとはなっていないというふうに言わざるを得ない。だからこそ、労政審でも例示列挙にすべきであるという、言わば異例の意見も付いたんだろうというふうに思うんですね。

　大臣、限定したことによって立証しやすくなるんだという議論が先ほどありましたけれども、それはそれとして、じゃ、それは例示列挙という形にして、それ以外にも広げ得るという枠を作っておかなければ行政としての発展が今後保障できないではないかと。しかも、これだけ、ほとんどもうコンセンサスと思われるものですら、もう一つでも反対意見が出れば入らないという現状を見ると、私はここで三つに決めたらば、これは、かなりこれがそのまま行ってしまうんではないかという不安を持つ。そういう不安を皆さん持っているのは私当然だというふうに思うんですね。

　ですから、少なくとも、私は研究会で検討された項目を対象にして、限定列挙ではなくて例示列挙とすると。そして、やっぱりこれからの行政の中で、間接差別について広く救済していく。これは間接差別なくすというのが目標なんですから、できるだけなくさないための法律作るんじゃなくて、できるだけなくすための法律作るんですから、私は例示列挙とするというのが法の正しい趣旨に沿ったやり方ではないかというふうに思うんですが、大臣、いかがですか。

　私は、せっかくこの法の見直しをするのであれば、本当にこの問題で現場で闘ってこられた、いろんな問題抱えてこられた方々が歓迎できるような中身にするのがやっぱり行政としての責務だというふうに思うんですね。是非そういうものにしなければいけないというふうに思っております。

　その点では、修正が必要だというふうに思っております。

　仕事と生活の調和を第二条に盛り込むということ、間接差別の禁止の対象に賃金を加えるということ、間接差別については限定列挙ではなく例示列挙とすること、ポジティブアクションを義務化すること、そして、こうした措置をその実効あらしめるにふさわしい常設機関、男女雇用平等委員会のようなものを設けること、こういう中身で修正が何としても必要であるというふうに思っております。

　やはり現場の声にこたえて、本当に現場で使える法律にしていくのが私ども立法府に課せられた使命だというふうに思っておりますので、是非、党派を超えてそういう検討をしてくださるように心からお願いして、私の質問を終わります。