165臨時国会　参議院厚生労働委員会「雇用・年金をテーマとする一般質疑」

　日本共産党の小池晃です。

　今日は、日本の職場から偽装請負などの違法、脱法をなくして、安定した人間らしい雇用をどうやって増やしていくかという観点で質問したいと思います。後半は、今ちょっと話題になりましたホワイトカラーエグゼンプションの問題も取り上げたいと思います。

　先日、この委員会で、徳島県の日亜化学工業、偽装請負を解消して、千六百人の請負労働者の正社員化の道を開きました。ビッグニュースになった事案ですが、大臣、法律違反の偽装請負、これは根絶するんだというふうに大臣は先日の委員会ではおっしゃった。これ偽装請負が明確になった場合、やっぱり一定年限を超えた全労働者を対象として正規雇用につながっていくような、そういう解決方法がやっぱり一番望ましいものでないかと私は思うんですが、大臣はいかがですか。

　いろんな方法はあるわけなんですけど、その中でもやはり安定した雇用という点でいけば、発注元にしっかり正規雇用していくと、正社員の道を開くということはやっぱり労働者は一番望んでいるわけですから。

　その点で、業務請負最大手のクリスタルグループのコラボレートという会社の場合どうか。ここは構内請負業から撤退してグッドウィルグループに身売りするという、そういう中で大量解雇が心配されています。私、十二月の初めに、厚労省に対してコラボレート八十四の全営業所を調査すべきだというふうに申し上げて、これやっていただいていると思うんですが、その結果を御報告いただきたいと思います。

　発注元への直接雇用は、一万七千三百五十名の請負労働者のうちわずか千五十名なわけです。離職者九千百五十名、非常に大規模なものです。これは、偽装請負を是正する過程で起こったわけで、別に業務内容が変わったとかいうことではないわけですから、やはりあってはならない解雇であるというふうに思います。私は、引き続き行政として、発注元に対する直接採用、多くは大企業ですが、これを求めていくということを求めたいというふうに思います。

　様々、こういう派遣労働者の問題で、法律的には直接雇用申込義務があるというような話もあるんですが、実態を幾つかちょっと取り上げたい。資料をお配りしております。

　これは、松下プラズマディスプレイという、偽装請負が新聞でも取り上げられた企業です。ここは、直接雇用に踏み切ったとされるんですが、しかし請負から直接雇用になった労働者は初回三か月の有期雇用なんですね。この入社説明会の資料見ていただくと、下から二番目に「契約更新について」という項がございます。そこにはっきり書いてあるんですが、雇用契約の条件は、「入社日から二年三ヶ月を超えることはありません。」と、要するに、三か月取りあえず有期雇用、その後最長二年間の延長はするけれどもそれ以降はもう雇いませんとはっきり明文化しているわけであります。将来不安から離職する労働者も増えているというふうに聞いています。

　職安局長にお聞きしますが、せっかく直接雇用になっても有期雇用だと、しかも明確に二年三か月以上は駄目だと、正社員への道を閉ざしている、こういうやり方が許されるんでしょうか。

　そういうことでは、幾ら直接雇用になっても労働者が報われないんですよ。非常に腰引けてると思いますよ、私、こういう態度は。

　ここだけじゃないんですね。ほかにも取り上げると、例えばいすゞ自動車の藤沢と栃木の工場の問題です。

　ここは、昨年十月に請負労働者千五百人を製造業派遣に切り替えたんです。一年たちましたから、この十月から直接雇用になる。しかし、ここでもやはり有期雇用なんですよ。しかも、全員が三か月の期間工だというわけです。その先の説明は一切なされていません。労働者の中には、自分たちは来年一体どこに行くのかという不安が広がっている。有志が会社に対して正規雇用にせよと要求してますが、いすゞ自動車の側は応じていません。

　これは、十月までいすゞに労働者派遣していたのが、製造業派遣や請負の大手の日研総業、高木工業、こういったところです。ところが、話聞いて驚いたんですが、直接雇用となった現在も、派遣のときと同じ寮に住んで、同じバスで送迎されて、派遣会社の監督員が出勤チェックしているというんですね。しかも、栃木工場で何が起こったかというと、いすゞ自動車からの雇用契約書、これは直接雇用になったわけですから労働者に対して雇用契約、しっかり手渡して結ぶというのはこれ当然の責任なんですが、これ転籍時に渡されないと。労働者が問いただしたらば、派遣会社である日研総業のニュースに、詰所に置いておくから取りに来るようにというふうに書いてあったというんです。契約時に契約書渡さないというのは、これは明らかに私は労基法違反ではないだろうかというふうに思います。

　しかも、その派遣会社の監督員が今何やっているかというと、いすゞの期間工に対して、労働者の職場を回って、もし行く先がないのであれば次の派遣先紹介してもいいですよと、そういう話をしている。労働者は、また派遣に戻るのかと非常に不安が広がっているというふうにも聞いています。

　政府参考人にお聞きしたいんですが、このいすゞ自動車の現在の職場の実態について、私は労基法違反も含めて調査、是正すべきだというふうに考えるんですが、この点いかがですか。

　これは、既に訴えも出ていると思うんです、当該の労基署には。これ、きちっと厳正な調査をしていただきたいと。

　こうしたことが堂々とまかり通っていくのであれば、たとえ直接雇用にされたとしても短期間でほうり出されると。で、また同じ働き方に戻っていく、あるいは別の会社で派遣というふうになっていく。こういうことでいいのかということだと思うんですね。

　そもそも労働者派遣法というのは、派遣労働についてはこれはあくまで一時的、臨時的な働き方だと、常用代替にならないというふうに何度も政府は答弁をしてまいりました。これは前回の労働者派遣法の改定時の鴨下副大臣の答弁でも、申込義務というのは期間制限違反を未然に防止し、派遣労働者との雇用関係を明確にすることで当該派遣労働者の雇用の安定を図ると、これが目的だとはっきり言っています。

　直接雇用であれば、これはどういう雇用形態になるかはそれは企業が決めること、労働者との間で決めることということじゃこの法の趣旨はないと思うんですよ。三か月や五か月で切られてしまう、あるいは二年三か月以上は雇用しませんと、これは私はこの派遣法の精神に反する事態であるというふうに思うんです。

　こういう松下、いすゞのやり方というのは、私は派遣法の趣旨から照らせばこれは反するものであるし、やはり法の趣旨が生かされるような行政としての是正指導、これが求められているんじゃないですか。局長、いかがですか。

　雇用の安定のための仕組みだと言いながら、どういう雇用になるかはあとは当事者任せというのは、これは法の趣旨に反するんですよ。無責任過ぎるんですよ、それでは。厚生労働省として、私は労働者に対する責任を果たしていることにならないというふうに申し上げます。

　今、財界は更にこの派遣期間の見直し、撤廃ですね、あるいは雇用申込み義務の撤廃、こんなことまで言い出している。これは正に格差を拡大し、いわゆるワーキングプア、こういったものを拡大していく。本当に日本の労働者の展望を失わせるようなものですから、これは絶対認められないということも重ねて申し上げたいと思います。

　続いて、現在、労政審で審議されている労働時間法制の問題です。先ほども議論になっていましたが、自由度の高い働き方という考え方で一定の要件を満たすホワイトカラー労働者というわけですが、まず最初に基本的なことですが、ホワイトカラー労働者と言われる人は一体どういう人で、現在何人いるか、雇用者全体に占める比率はどうか、お答えください。

　この労政審の審議の過程で、自律的働き方とかいろんな言い方変えてきていますが、出発点はアメリカ型ホワイトカラーエグゼンプションということです。この制度は労働者側からこれ入れてくれという声は一切上がっていません。事実として私はお伺いしたいんですが、一体どういうところから、どういう団体なり、どういう国なり要請があったのか、この事実を紹介していただきたい。

　結局、そういったところからなんですよ。郵政民営化のときの話を思い出すんですが、財界あるいはアメリカといったところから要望が次々出されて議論が進んでいる。

　具体的に、じゃ中身に入るとどういう労働者対象にするのか、要件は、労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者、業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者、業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者、こういう労働者がいるんだろうかって全く私イメージわかない。唯一分かるのは、年収が相当程度高い者、これだけです。昨年六月の経団連の要求では、この年収について四百万円以上の労働者というような提案もされている。これ実態、四百万人以上の労働者数というのは国税庁の調査で二〇〇五年では二千三十一万人います。一体どういう人々かというのを、ちょっと私調べてみたんですね。

　これでいいかどうかだけ確認したいんですが、厚労省の賃金構造基本調査でいいますと、年収四百万円超えるのは大卒で二十代後半、入社三・六年目、二十七・六歳、これで平均年収が四百三十一万円です。あるいは高卒入社では三十代前半、入社八・五年目、三十二・五歳、これで平均年収四百五十二万円です。四百万円超える、大体こういうイメージということで、これは事実としてよろしいですね。

　経団連の言い訳までしないでよろしい。

　年収の水準については、これ七百万円とか一千万円とかという数字も出ています。しかし、これは相当程度の年収という形になれば、一度導入されれば、これは使い勝手が悪いとか実情に合わないということで、最初は小さく産んで大きく育てるというのは今まで皆さん全部、労働者派遣法だって最初は限定でやってどんどん広げるってやってきたわけですから、私は何の歯止めにもならないというふうに思うんですね。

　そもそもこの年収の水準というのをこの対象の労働者の中に持ち込んでくるということについてお聞きしたいんです。その自由な働き方ができるかどうかということと年収ということについては一体どういう関係あるのか。関係があるんであれば、その根拠を示していただきたい。

　三つの要件と年収の関係を聞いているんじゃなくて、自由な働き方ができるということと年収の関係を聞いているんですよ。一定の収入があれば自由な働き方ができるという、そこに何か関係があるんですかと私は単純に聞いているんですよ。その間にどういう関係があるんですかと。

　IBMの労働者との関係で、あなた方は、年収一千万円を超えるような労働者でも業務の裁量制がないという組合の訴えを認めているんですよ。その対象から除外させているんです。しかも、この年収との関係でいうと、同友会は、ホワイトカラーエグゼンプションについて年収を基準にするのはおかしいと、もっといろんな要素があるはずだと言っているんですよ。

　だから、私聞いていることにちゃんと答えていただきたい。自由な働き方とこれだけの年収、この年収何万円以上であれば自由な働き方になると、ここに何か直接の関係ってあるんですか。まあ迂遠していろいろとおっしゃるけれども、直接この二つを結び付ける関係はないでしょう。どうなんですか。

　何でもかんでも自分に都合のいいように解釈しないようにしてください。これ、自由な働き方、自由度と年収との関係に直接の関係はないんですよ。説明できないんですよ。

　さらにお聞きしたいんですが、この制度の対象となった労働者というのは労基法の適用除外になる。労働時間管理しない。つまり、労基法三十二条の対象から外すということになる。これ、確認の意味で聞きますが、そうなると、三十七条の時間外、休日及び深夜の割増し賃金の適用もこれは外れることになるんですね。

　つまり、幾ら働いても残業代は出ないということになるわけで、だから残業代がなくなるということで、今サラリーマンから怒りの声が上がっているわけです。

　しかも、今回の素案の中見ますとほかにもいろいろある。企画業務型裁量労働制の適用を広げる。管理監督者となり得るスタッフ職を明確にする、つまり管理監督者の枠の拡大ですね。それから、事業場外みなし制度の見直し、こういったものも入っている。こういった項目も結局、労基法内ではありますけれども、しかし、その残業代を支払う義務のない人を増やす提案だということになると思うんですが、そういうことですね。

　大臣にお聞きしたいんです。サービス残業は摘発件数が増えております。過労死、過労自殺の認定も増えています。さらに、残業代をカットするということに怒りが広がっています。

　民間のシンクタンクである労働総研の試算では、このホワイトカラーエグゼンプションが導入されると、カットされる残業代の平均は百十四万円になるという試算もございます。サービス残業を加えると、カットは十一兆六千億円だという試算もあります。

　大臣にお伺いしたいんですが、ミニ経済白書も出されまして、ここではやっぱり景気の問題について、実質雇用者所得の伸びが鈍いと、消費が減っているというふうに指摘をしている。非正規雇用の増加によって労働分配率は今後も低下するだろうというふうに言っているんですね。この上、残業代をカットするような制度まで導入すれば、私は、ますますこうした傾向に拍車を掛けることになる。労働者の健康、過労死を増やすという点でも非常に危惧されるし、同時に、今労働者の所得を減らすような、そういう雇用政策を打ち出すということは、私は日本経済にとっても絶対にプラスにならないというふうに考えるんですが、大臣、いかがですか。

　厚生労働省が労働者の立場に立たずに日本経団連の立場に立ったら駄目なんですよ。やっぱりこの問題については、ホワイトカラーエグゼンプション、これは提案自体撤回することを私は求めます。

　質問を終わります。