○小池晃君 日本共産党の小池晃です。
今回の法案は、学卒求人時の情報提供や労働関係法令違反企業の求人不受理など、いわゆるブラック企業への規制項目があります。社会問題にまでなったブラック企業に対する労働者の闘い、国民の批判の声を反映したものだと考えています。
日本共産党は、おととし秋に本院にブラック企業規制法案を提出し、今国会にも一部強化して再提出をしました。是非実現をさせたいと思っておりますが、今日は、政府提出法案がより実効性のあるものにするという立場で聞きたいと思います。
政府案は、その「目的」で、雇用の促進等を図ることを通じて青少年がその有する能力を有効に発揮することができるようにするとしておりますが、能力を有効に発揮することができる雇用というのは、これは不安定で生活に事欠くような低賃金の不安定雇用ではないだろうと思うんですね。安定した正規雇用でこそ、安心して自分の能力を有効に発揮し、仕事に邁進できるというふうに思います。
冒頭、大臣に基本認識を伺いたいんですが、厚労省として促進しようとしている若者の雇用というのは、安定した正規雇用、これが基本であるべきだと私は思いますが、大臣もそのような認識でしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君） 次の世代を担っていく若い人たちが安定した雇用の中で経験を積みながら職業能力を向上させるということ、それから働きがいを持って仕事に取り組める環境の整備が極めて重要であるということはもう言うまでもないと思います。
また、若年期というのは、やはり生涯にわたるキャリア形成のスタートでありますから、重要な時期であって、仕事を通じて多様な経験を積むことは成長の糧ともなるというふうに考えておるわけでありまして、今回、この法律を作るに当たっても、今のような考え方というのは労政審の中でも公労使一致した見解となっておって、それをベースに、今回の法改正において、若者の適職の選択、職業能力の開発向上に関する措置等を総合的に講じて、雇用形態も含めて若者が希望する仕事への就職の実現を図っているということだろうと思います。
今、正社員雇用が基本であるべきではないかということでございますけれども、多くの場合新卒者は正規でいくことが多いわけでありますから、多くの場合に正規の職員になるということが多いとは思いますけれども、しかしそれは多様な働き方がございますので、そこは選択の、適職の選択というのはいろいろあり得るわけでございますので、そこは若者の希望に従っていかなきゃいけないんじゃないかというふうに思います。
○小池晃君 希望すればやはり正社員が基本だと、希望すればね。希望していない人まで正社員にと私言っていませんから、そういうことですね。
○国務大臣（塩崎恭久君） 適職を選べるということは、やはり自らの希望がかなえられるということだろうと思いますので、正社員を希望すればそれは当然正社員になるべきなんだろうというふうに思います。
○小池晃君 慶応義塾長の清家篤さんが、週刊社会保障の三月三十日号で、正社員への転換を進めよと、格差の是正は非正規からの正社員化で実現されるべきだというふうに述べていて、私はやっぱりこういう方向で厚労省の政策は進めるべきだということを申し上げておきたいと思います。
具体的に聞きます。
本法案は適職選択のためだということで、新卒者の募集を行う企業に対して、幅広い情報提供の努力義務と併せて、先ほどから議論あるように、応募者等から求めがあった場合、三類型ごとに一つ以上の情報提供を義務化すると。応募者が求める情報の義務化をせっかく盛り込んだのに、何で三類型ごとに一つ以上というふうに絞り込んじゃうのかなと。先ほども議論ありましたように、応募者は離職率を知りたいと、関心が高いわけですね。ところが、それを求めても、企業は男女の採用者数だというふうになれば、これはもう本当に宝の持ち腐れということになってしまう。
お聞きしますけれども、働き方に関わって、まあ全部出せとは言いませんが、焦点となる情報、例えば離職率、平均残業時間、有給休暇取得率、平均勤続年数、こういう項目に絞ってでもやっぱり義務化すべきだったんじゃないでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。先ほど来御議論になっておりますけれども、今回のこの情報提供の問題につきましては、労働政策審議会の中でも、やはり若者のニーズと、あと企業の負担の両面を勘案しつつということで御議論がなされ、公労使の一致した結論として、情報の提供の問題については広く情報提供の義務付けは行わないで、努力義務という形で行った上で、今委員からの御指摘のあったような形での求めがあった場合の一定の項目について企業が選択しての義務付けということにしたところでございます。
そういった形で、先ほど来も出ておりますけれども、できるだけ若者たちのニーズに応じた項目の提供ということが望ましいということもあろうかと思いますので、そういった点については、今後、努力義務ということの具体化ということで指針に定める等の検討ということをしっかり行ってまいりたいと思っております。
○小池晃君 私は、一定の企業規模に限ってでもやっぱりきちっと項目は義務化するということが必要だったんじゃないか、今後の課題としてこれは後でも述べます。
それからもう一つは、やはり応募する人が自らの氏名を明らかにして求めなきゃいけないという話で、これはハローワークを通じて募集する場合は個人名を特定されないで済むわけですけど、学卒者の就職の場合は、ハローワーク経由というのは本当に比率としては四分の一ぐらいで、大多数はやっぱり個人名を明らかにしないと情報を得られないわけで、しかも、求めても求めた情報が返ってくるとは限らないということになるわけですね。本当に新卒者が果たして企業名を明らかにして求めるようになるだろうかということは先ほどからもあるとおり。
大臣は不利益な取扱いをさせないよう指針に盛り込むんだというふうにおっしゃるんですけど、さっき聞くと、何をもって不利益とするか難しいから指針にしたというわけで、それは結局指針に入れても同じことなんじゃないかなというふうに思うんですよね。
私はやっぱり、法律に盛り込むことで抑止力という役割だってあるじゃないですか。これはやっぱり法律にきちっと明文化すべきだったと思いますよ。どうですか。
○政府参考人（坂口卓君） 今御指摘の点につきましては、先ほども大臣の方から御答弁させていただいたように、やはり法律にそういった規定を義務として書くということに、不利益の取扱いしてはいけないということで書くということになりますと、やはりより何をもって不利益の取扱いをするかということについての判断ということが明瞭になっていなければならないということで、企業の採用の自由ということの理由とも相まって、やはり法律で措置ということはなかなか難しい、あるいは審議会の中でもまだこの点については議論にもなってなかったということもございます。
今回、いろいろな形での御指摘もいただいており、この事業主の取り組むべき指針ということにこういう不利益取扱いをしてはいけないということをしっかり指針に盛り込んだ上で、周知徹底をしてその抑止を図ってまいりたいという方向で、しっかり検討をしてまいりたいと思っております。
○小池晃君 やっぱり今の説明だと、これが本当に実効性あるんだろうかということを大変やっぱり疑問に思うわけです。
ちょっとこれ具体的に聞きます。本人が不利益取扱いを受けたと判断した場合に、どこに相談して、その場合、行政はどう対応されるのか、御説明ください。
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。
この情報提供の問題等につきましてはハローワークの方で所管しておりますので、実際に応募者等の方からの不利益の取扱いを受けた、あるいはいろいろ、この雇用情報の提供をめぐっていろいろなトラブルということもあろうかと思います、お悩みもあろうかと思いますので、そういったことについては、ハローワークの方に相談窓口ということを設置してその相談に対応させていただきたいということで考えております。
また、具体的な対応ということにつきましては、先ほども大臣の方からも御答弁させていただいたとおり、実際にどういった状況だったのかということを本人あるいは企業の方、双方から事実確認を伺った上で、その上で個々の状況に応じてしっかり対応するということになろうかと思います。
○小池晃君 やっぱり改めて、応募しようとする人が個人名を明かして情報を求めるというのはこれは困難なわけで、やっぱり求めなくても情報提供を義務付けてこそ実効あるものになると思います。
後ほど提案しますが、私たちは全ての学卒求人企業に情報提供の努力義務を課しつつ、三百人以上の求人企業には、既に就職四季報なんかではもう公開されている自主的な公表ですけれども、入社三年後の離職率、平均勤続年数、平均残業時間、有給取得実績、これは義務とするようにやっぱり修正を求めたいというふうに思います。
続いて、ハローワークの求人の不受理について聞きますが、これは、一定の労働関係法令違反の求人者からの新卒求人申込みについて不受理とすることができると。この労働関連法令違反、繰り返し認められる場合ということで、一年に複数回の賃金、労働時間等の法違反で是正指導された場合というのを想定しているようですが、お聞きしますが、そのような違反を繰り返した事業場というのは直近の実績でどれだけあるんでしょうか。
○政府参考人（土屋喜久君） お答え申し上げます。
委員御指摘の、賃金や労働時間などの労働基準関係法令につきまして一年間に二回以上同一の条項の違反が認められ労働基準監督署が是正指導を行った事業場の数、これは推定で約一千六百事業場でございます。
○小池晃君 それを具体的に、先ほどもちょっと指摘ありましたけれども、本社と事業所の関係、あるいはフランチャイズの関係をちょっとお聞きしたいんですよね。
本社で新卒者一括採用するような企業の事業所で不受理とするような違反が繰り返されていた場合に、これ企業全体の求人を受理するのか、この扱いをどうするのかということをまずお聞きしたい。それから、同じような労務管理方式で運営されているようなフランチャイズの場合、これ個別の事業所で不受理となる場合はこのフランチャイズ全体についてはどのような扱いになるのか。やはり企業単位、あるいはフランチャイズ単位で不受理とすべきではないかなというふうに考えるんですが、その点いかがでしょうか。
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。
今の求人不受理の単位の問題につきましてでございますけれども、この求人不受理の対象については、基本的にやはり事業所単位ということで考えておりますので、企業単位あるいはフランチャイズ単位での不受理ということでは今は考えておらないということでございます。
ただ、一部、新卒者については本社の一括採用というような取組をしているというところもありますので、本社等が個別の事業所に係る求人の申込みも併せて行う場合で、その事業所が法令違反の事業所であるということが確認された場合は、本社等から申し込まれた当該求人についても不受理とするという扱いにしてまいりたいということで考えております。
○小池晃君 フランチャイズの場合も、同じような労務管理方式でやっていればそれはすべからくという扱いにならないんですか。
○政府参考人（坂口卓君） 具体的には今後また詰めてまいるということになりますけれども、今の段階では、やはりフランチャイズ単位ということになりますと、またそれぞれの店舗店舗ということになろうかと思いますので、やはり事業所単位での扱いの基本ということに立ち戻るということかと思っております。
○小池晃君 これはちょっと実際動かし始めてからの課題になるかもしれないんですけれども、やっぱりチェーン店でフランチャイズというのは結構多いんですよね。だから、そういう扱いについてもやはりきちっと実態に合ったものにすべきだというふうに思います。
それから、法違反を繰り返す企業の求人不受理は学卒求人だけなんですが、これはやっぱり学卒求人に限定せずに全て適用すべきではないかと思いますが、なぜそうしなかったのか、お答えください。
○政府参考人（坂口卓君） 御指摘の求人不受理の扱いにつきましては、これも労働政策審議会の方でも御議論をいただいて、建議の中でも、今回学卒求人に限ってこういった取組をするべきであるという形での御建議をいただいたところでございますけれども、やはり今回いろいろ御議論いただく中で、この学卒の就職につきましては、新卒一括採用という慣行の下で、新卒時のトラブルということが、いろいろそのときにいろいろな影響で早期離職を余儀なくされてしまうというようなことも含めて今後の職業生活に長期的な影響を及ぼすというタイミングであるということもあるということと、あと、やはり学卒の方々ということで就業経験も少なくて就職関連情報についての判断力に未熟な面があるということで、今回、こういった学卒の求人についての特に求人の質を確保する必要があるということで、今回、学卒求人に限ってこの求人不受理の取扱いをするということで御提言をいただいたということで、今回法案の内容についてもそのような形で御提案をさせていただいているというところでございます。
○小池晃君 若者雇用というふうに言うんだから、やっぱり学卒ということに限定しないでこれは広げるべきだと私は思います。
それから、民間職業紹介事業者についてもこれは不受理とするように法定すべきだったと思うんですが、なぜそこはしなかったのかもお答えください。
○政府参考人（坂口卓君） この求人不受理の仕組みにつきましては、先ほど来も出ておりますけれども、労働関係法令違反の繰り返す求人者からの求人についての扱いということにするわけでございます。やはり、民間の職業紹介事業者の方について、この個々の企業の労働関係法令違反の状況をその事業者等について提供するということも難しいということで、今回不受理の主体として位置付けるということについては困難であると考えておるところでございます。
ただ、午前中も御議論等もあり、大臣等の方からも御答弁させていただいておりますけれども、やはりこの不受理の取扱いということが抜け道のような形で他のところでということについても御指摘をいただいたところでもあり、民間職業紹介事業者にこの求人不受理の取組を促していくということについては重要だと考えておりますので、民間職業紹介事業者についてのその取扱いの求人の範囲の設定という仕組みもありますので、そういった仕組みを使ってそういったハローワークに準じた取扱いができるようなことについて今後指針等に盛り込むことについても検討していくということが必要であるということで考えております。
○小池晃君 今後の課題がいっぱいあるということが分かりますけれども、これは後でここの点も修正を求めたいと思っています。
キャリアコンサルティングについて聞きます。
キャリアコンサルタントの登録制の導入が盛り込まれているわけです。厚生労働省は、人材派遣会社に委託して、卒業から一年経過しても正社員就職が果たせない学卒未就職者対象に紹介予定派遣を活用した若者キャリア応援制度というのを行っております。二十六年度では、全国を五ブロックに分けて、パソナなど十三の人材派遣会社に委託をしています。
これは、このそのものじゃないんですけれども、東京都が同様の事業をやっているんですね。この事業に応募した女性から告発がありました。実態聞くと、応募して認められると、東京都が委託した派遣会社に契約社員として雇用されて、受講期間は三か月で、一か月程度はマナーなどの研修をやると。その後、紹介された会社の面接を受けて派遣され、双方合意があれば直接雇用の契約を結ぶと。この間、月約十四万円が支給されるというものです。
この女性は事務職希望だったんですが、紹介されるのはシステムエンジニアか営業。紹介されるものを見ると、福利厚生が曖昧とか、賃金は低くて一時金はないとか、そんなのばっかりだと。女性は何社か面接を受けたけれども、希望に合致するところはなかったと。これ、サポート終了間際になりますと企業紹介が頻繁になって、劣悪な条件でも取りあえず経験だと思ってというふうにしつこく勧められて、断ると個室で二、三人の男性に取り囲まれて、わがまま言わないでとか、選んでいたら就職できないよとか言われたと。この東京都の事業は、就職率目標七〇％となっていて、これを達成するためにキャリアコンサルタントが本人の意向に反してかなり無理やりやっているんじゃないかという指摘もあるんですね。
今回の法改正で新たにキャリアコンサルタントの登録制度を導入しようとしているわけですが、労働者の意向を無視して劣悪な条件での就職を押し付けるようなことを、これは人材派遣会社に任せておくと、成績上げるためにとそういったことになりかねない部分も私はあると思うんで、やっぱりそれに国がお墨付きを与えるようなことになってはまずいと思うんですよ。
そこでお聞きしますけれども、これ人材派遣会社の都合ではなくて、真に労働者本人のためのキャリア形成支援策としなければいけないと思うんですが、この懸念を、どうお答えになりますか。
○政府参考人（宮川晃君） キャリアコンサルタントとキャリアコンサルティングの関係を御説明させていただきたいと思います。
今回の法律では、キャリアコンサルタントはいわゆる名称独占でございまして、キャリアコンサルティングそのものについては、法律で定義をしているものについてはどなたでもできる仕事、内容でございます。
ただ、今回のキャリアコンサルタントの登録制度というのは、一定の資格を持った方が、レベルを国が公的に評価した形になり、その方々に対しましては、信用失墜行為やそれから守秘義務違反などについてはきちっと制度的な対応をするというような内容の登録制度をつくるものでございます。
したがいまして、今般、このキャリアコンサルタント登録制度によりまして登録されたキャリアコンサルタントの方々に対しましては、知識、技能を有する者であることの国の担保と、公信性、守秘義務と、この資質の維持向上という観点で設けられたものでございますので、先生御懸念のような形のものにはならないのではないかと考えているところでございます。
○小池晃君 そういうふうにならないことを心から望んでおりますけれども、やっぱりきちっと目を光らせておかないと、本当にパソナとか、先ほどもありましたけれども、そういう企業も絡んでいるわけですから、これはやっぱりよくしっかり見ておかないといけないと私は思うんです。
キャリアコンサルティングというのは、私は否定はいたしません。やはり労働者の適職選択、キャリア形成に有効なものであればこれ大事だと思うんですが、それならば国自らがやっぱりキャリアコンサルティングを実施していくことが大事ではないかなと。
お聞きしますけど、ハローワークには今何人のキャリアコンサルタントがいるのか。やっぱり人材ビジネス、派遣会社頼みじゃなくて、ハローワークなどの公的機関がキャリアコンサルタントの体制を強化して労働者が適職選択できるようにするということをやっぱり基本にすべきだというふうに思うんですが、いかがですか。
○政府参考人（生田正之君） お答えいたします。
平成二十六年度に、ハローワークにおきまして、職業相談業務に従事する職員が一万四千七百二十一名おりますけれども、そのうちキャリアコンサルタント資格を持っている者が三千五百三十二人、割合では二三・九％でございます。
議員御指摘のとおり、求職者の適職選択を進めるという観点からは、ハローワークのキャリアコンサルタントの体制強化は重要だというふうに考えてございまして、平成二十五年の十二月に産業競争力会議の雇用・人材分科会の中間整理でも御指摘を受けてございますけれども、こういった指摘も踏まえまして、職員のキャリアコンサルタント資格の積極的取得に取り組んでまいりたいと考えてございます。
○小池晃君 キャリアコンサルティングは必要性は理解しますが、やはり今回の登録制度の導入というのは、本来、ハローワークなどの公的機関で行う就職相談などを軸にやはり生かされるべきものだというふうに思います。人材派遣会社の利益ありきでやはり進めることのないように求めたいと。
最後に大臣に聞きます。
若者を使い捨てにするブラック企業、これをばっこさせていたら日本の未来は危うくなります。この間、ブラック企業に苦しめられてきた若者が声を上げて、厚労省もブラック企業対策に取り組み始めた。この法案もその一つの表れだと受け止めております。
大臣は、ブラック企業に苦しめられている若者の声をどう受け止めているか。ブラック企業根絶を求める国民の声をどう受け止めているか。日本の未来を担う若者が安定した良質の仕事に就けるようにするために、ブラック企業根絶に向けた大臣の決意を大臣の言葉で語っていただきたいと思います。
○国務大臣（塩崎恭久君） 先ほど来繰り返し申し上げておりますけれども、若者が学校から出て初めて勤めたときに仮にそういう今おっしゃったようなブラック企業に就職をしてしまえば、本当にキャリアパスの中での最初のつまずきになってしまうわけであって、恐らく最初のつまずきは一生のつまずきになるかも分からないと、そういうふうに思いますので、今日はブラック企業かブラック事業場かというのがありましたが、今はブラック企業ということでありますので、我々としては、やっぱり将来を担う若者は貴重な人材であって使い捨てが許されるわけでは決してないということを考えてみれば、企業は社会的な責任を大きく負っているわけでありますので、その働く環境はしっかり整えてもらわなきゃいけないと思っています。
何度も申し上げておりますけれども、本部長として私が長時間労働削減推進本部というのを去年つくって、昨年の十一月にまず重点監督というのをやりました。特に、賃金不払残業あるいは過重労働などが疑われる企業に重点的に監督をした。本年一月からは、月百時間超の残業を把握している全ての事業場に対する監督指導を徹底している
と。
そして、本年四月からは、複数の労働局にまたがる過重労働に係る事案等に対応する特別チーム、通称過特と言っていますが、東京と大阪の労働局でチームを組んで、これでいわゆるブラック企業的なことをやっているところに徹底的な監督をしていこうということで、働き過ぎを防止し、そしてそれに向けた監督指導をしっかりやっていこう
ということでありまして。これから更にそれをしっかりと、取りあえずは東京と大阪ですけれども、ほかにもあるかも分かりませんから、そういうところについてこれからどうするのかということは、取りあえず今スタートしている過特についても、実際にやってみて、その中からまたどうするかを考えていきたいというふうに思っております。
○小池晃君 いつになくいいことを言っていただいたかなという感じもしないでもありませんが。
是非これ前に進めなくちゃいけない課題だと思っていますし、我が党が国会に出しているブラック企業規制法案、これも是非実現をさせたいと思っていますので、各党各会派の皆さんに是非御検討いただきたいというふうに思います。
以上で質問を終わります。